Trabajo SEO B2B, web, contenidos, campañas y analítica para ayudar a consultoras de selección y RRHH a captar empresas, posicionar especialización y convertir búsquedas y vacantes en procesos donde empresa y candidato entienden qué se busca, cómo se evalúa y cuál es el siguiente paso.
Visualización conceptual · datos de ejemplo · sin score automatizado de candidato.
La empresa quiere cubrir una necesidad. El candidato quiere entender una oportunidad. Mezclar ambos recorridos bajo el mismo CTA, el mismo contenido y la misma medición hace que la web sea más confusa para los dos.
Busca especialización, metodología, acceso al mercado, confidencialidad, condiciones comerciales y pruebas suficientes para decidir si esa firma entiende el tipo de búsqueda.
Busca puesto, misión, condiciones, ubicación, modalidad, proceso y privacidad. Su conversión útil no es “dejó un CV”: es una candidatura relevante que puede avanzar de etapa.
Antes de LinkedIn, job boards o sourcing, el marketing y el proceso deberían poder explicar por qué existe el puesto, qué resultado se espera, qué es imprescindible y qué condiciones hacen que la oportunidad sea viable.
Un proceso de selección empieza antes de abrir LinkedIn: empieza definiendo qué necesita realmente el puesto.
Diez must-have pueden convertir una vacante difícil en una vacante artificialmente imposible. La pregunta útil es: “¿Qué pasaría si la persona no tuviera esto?”. Si la respuesta es “probablemente nada”, no debería funcionar como filtro duro.
La web y el proceso deberían evitar descubrir en una tercera entrevista que expectativas y presupuesto nunca fueron compatibles. Mejor definir el marco y separar cada componente de la compensación.
La vacante funciona como una página de producto: tiene que reducir dudas, hacer visible el trabajo real, aclarar condiciones y dar un siguiente paso proporcionado.
Empresa industrial · Girona · contratación directa
Qué tiene que conseguir el rol y dónde empieza su responsabilidad.
Prospección, pipeline, negociación, forecast y coordinación interna.
Menos wishlist y más relación con desempeño.
Información suficiente antes de invertir varias entrevistas.
Sin prometer feedback individual si no existe capacidad real.
Talent pool separado de la aplicación a esta vacante.
Subir un documento y volver a escribir doce campos con lo mismo empeora el móvil y añade abandono sin mejorar evaluación.
DNI, fecha de nacimiento, estado civil, hijos o fotografía no deberían ser campos iniciales por defecto.
Dar una vía clara para solicitar adaptaciones de acceso al proceso, separada de la evaluación del mérito.
Confirmación inmediata, etapas claras y cierre del proceso reducen una parte del riesgo reputacional del ghosting.
La presentación del candidato debería conectar cada criterio con evidencia: experiencia, resultados, motivación, condiciones y disponibilidad. No con impresiones vagas como “parece energético” o “mal cultural fit”.
Mismo núcleo de preguntas para comparar evidencias de forma más consistente.
Una scorecard organiza juicio; no convierte una decisión compleja en un algoritmo infalible.
Tests, casos o psicometría necesitan finalidad, proporcionalidad y evidencia metodológica.
Preguntas profesionales y permiso/base jurídica adecuados, especialmente antes de contactar al empleador actual.
No son badges para el footer. Afectan qué pedimos, qué miramos, qué inferimos, qué automatizamos y qué información termina en manos del cliente.
La evaluación debe mantenerse dentro de finalidad, necesidad y minimización. Notas de entrevista y scorecards también son datos personales.
La selección debe apoyarse en criterios relacionados con el trabajo y evitar preguntas o requisitos que introduzcan discriminación directa o indirecta.
Screening, ranking, matching o evaluación con IA pueden tener implicaciones regulatorias importantes. “92% fit” no es evidencia científica por el simple hecho de mostrar decimales.
El Reglamento (UE) 2026/1744 desplazó al 2/12/2027 las secciones principales del capítulo III para sistemas de alto riesgo del artículo 6.2 / Anexo III. Otras disposiciones ya aplican: no resumirlo como “todo empieza en 2027”.
La Directiva 2023/970 fijó el 7/06/2026 como límite de transposición. El RD 723/2026 transpone la Directiva 2019/1152 y entra en vigor el 5/10/2026; no es la transposición de pay transparency.
El marketing tiene que reflejar quién contrata a la persona, qué alcance asume la firma, cómo se cobra, qué nivel de confidencialidad existe y qué significa realmente la garantía.
La consultora busca, evalúa y presenta; la empresa cliente contrata directamente a la persona.
Mandato, market map, approach, assessment, shortlist, oferta y seguimiento. La confidencialidad pesa mucho más.
Externalización total, modular o por proyecto de parte del recruitment. Capacidad, gobernanza y tecnología forman parte del servicio.
La Ley 3/2023 encuadra la selección dentro de la intermediación laboral y regula las agencias de colocación mediante declaración responsable. La intermediación debe ser gratuita para las personas trabajadoras. No debería usarse esta etiqueta como nombre comercial genérico si la actividad no encaja.
La Ley 14/1994 y el RD 417/2015 articulan un marco distinto: la ETT necesita autorización, contrata al trabajador y lo pone a disposición de la empresa usuaria. No es “selección temporal” genérica.
Porcentaje, fijo, hitos, success, proyecto o componentes RPO según modelo. No hay una estructura universalmente mejor.
Definir reposición, periodo, condiciones y exclusiones. Reposición no equivale a garantizar rendimiento ni a búsquedas gratis ilimitadas.
Conviene acordar qué ocurre si el cliente ya conocía al candidato, lo recibió por otro canal o vuelve a contratarlo después.
Economías e incentivos distintos. El marketing debería explicar el modelo real sin presentar uno como superior en todos los casos.
La arquitectura debe permitir captar “empresa selección perfiles comerciales” sin que miles de URLs de ofertas dominen el posicionamiento comercial, y permitir “empleo comercial Girona” sin convertir la home B2B en una bolsa de trabajo.
Necesidad, metodología, casos, contacto y CTA “Necesito contratar”.
Permanent, executive search, RPO, volumen y ETT solo si aplica legalmente.
IT, ingeniería, sales, finance o verticales con experiencia y contenido reales.
Cómo funciona el proceso, privacidad, accesibilidad, FAQ y talent network.
Listado y filtros ligeros; no marcar el listado global como JobPosting.
Vacante real con información completa, estado actualizado y marcado válido.
No usar en páginas evergreen, talent pools o listados.
Retirar/expirar marcado y estrategia URL cuando la oferta ya no está activa.
Definir también desde dónde puede trabajar legalmente el candidato.
No añadir un salario estructurado distinto u oculto respecto a la página.
Schema.org ofrece EmploymentAgency para una agencia de empleo real; una consultora genérica o esta landing de Roger deben usar tipos acordes a su actividad, no ese marcado por keyword.
Girona, Barcelona, Madrid, Valencia, Bilbao o Sevilla pueden tener demanda local, pero una página o Perfil de Empresa debe responder a presencia, cobertura y valor reales. Una oficina virtual sin operación elegible no justifica una ficha de Google.
Puedo entrar por captación B2B, arquitectura de ofertas, SEO, campañas o analítica. La prioridad cambia según el tipo de vacante que queréis ganar, la especialización de la firma y dónde se pierde hoy el recorrido.
Definir qué búsquedas queréis ganar, para qué empresas, con qué seniority y qué ventaja real puede defender la firma antes de producir campañas.
Arquitectura e intención para búsquedas comerciales por servicio, especialización, problema y ubicación cuando exista valor real.
Job pages, estados, sitemaps, marcado, remoto, ubicación, salario y gestión de caducidad sin crear vacantes falsas ni programmatic spam.
Navegación, landing pages, formularios y mensajes diseñados para que el usuario sepa inmediatamente si está contratando o buscando una oportunidad.
Search y LinkedIn para captar empresas; job advertising para vacantes concretas. Audiencias, páginas, conversiones y restricciones no deberían compartir configuración por comodidad.
Employer brand del cliente y candidate brand de la consultora. Menos slogans; más pay, flexibilidad, management, crecimiento, proceso y testimonios reales.
Fricción móvil, CV upload, accesibilidad, integración con ATS, status, automatizaciones y separación conceptual entre ATS, recruitment CRM y CRM comercial.
Eventos de web, CRM y ATS para saber qué canal produce oportunidades comerciales, candidaturas cualificadas, shortlists, ofertas y contrataciones sin enviar PII a GA4.
En B2B, la conversión real es vacante ganada y después placement. En candidato, la señal útil es candidatura cualificada y avance de etapa. El volumen aislado no explica calidad.
Analytics necesita saber que hubo candidatura, shortlist u oferta; no necesita conocer el nombre, email, teléfono, URL del CV, salario individual, discapacidad, salud, notas de entrevista ni resultado psicométrico.
Más útil que atribuir valor a la fuente con más aplicaciones.
Operativo para agencia, siempre con una definición consistente.
Por etapa y junto a días esperando feedback del cliente.
Una banda tardía o proceso largo puede explicar parte de la caída.
Definir con cliente: rendimiento, retención, satisfacción u otras señales.
Primero revisaría qué tipo de vacantes os interesa ganar, dónde tenéis una ventaja real, qué necesita saber una empresa antes de confiaros una búsqueda y cómo pasa un candidato de descubrir una oferta a completar un proceso sin fricciones; después construiría posicionamiento, SEO, web, campañas y analítica alrededor de esos dos recorridos.
Mi experiencia publicada está en marketing, web, SEO, contenido, branding y analítica para proyectos B2B y digitales. No presento aquí un caso de recruitment que no pueda demostrar.
El que conecta especialización, demanda B2B, arquitectura de servicios y ofertas, experiencia de candidato y medición hasta vacante ganada y contratación. No mediría el éxito solo por leads o currículums recibidos.
Con posicionamiento por servicio y especialización, SEO de alta intención, contenidos útiles para responsables de contratación, campañas B2B y una propuesta que explique metodología, alcance, evidencia y siguiente paso.
Separando intención comercial e intención de empleo, creando páginas útiles por servicios y especializaciones reales, reforzando autoridad y trabajando SEO local solo donde exista presencia o cobertura justificable.
Explicando cuándo se usa búsqueda directa, tipo de mandatos, seniority, confidencialidad, proceso, mercado y especialización. No usaría “headhunter” como sinónimo de cualquier selección de volumen.
Con dos capas: SEO B2B para empresas que buscan consultora y SEO de vacantes para candidatos. Servicios, sectores y ubicaciones no deberían multiplicarse en combinaciones programáticas sin contenido y demanda reales.
Con navegación, contenidos, CTA, formularios y medición distintos. La empresa busca cubrir una necesidad; el candidato busca entender una oportunidad y participar en un proceso.
Sí cuando existe especialización real, metodología diferenciada, conocimiento demostrable y demanda. Una página sectorial vacía creada solo para captar una keyword suele aportar poco valor.
Puede funcionar para familias de roles de alto valor y experiencia real. Evitaría cientos de páginas por cargo y ciudad sin contenido, mercado o evidencia diferenciados.
Cada vacante activa debería tener una URL clara, contenido completo, ubicación y modalidad reales, estado actualizado y, cuando corresponda, datos estructurados JobPosting válidos.
Es el tipo de Schema.org para una oferta de empleo. Google lo utiliza en páginas de vacantes reales; no debería añadirse a un listado global, un talent pool o una página evergreen sin vacante activa.
Cuando la vacante deja de estar activa hay que actualizar o retirar el JobPosting y aplicar una estrategia coherente para la URL. Una oferta cubierta no debería seguir apareciendo como abierta.
Con páginas de vacante indexables, datos visibles coherentes con el marcado, JobPosting conforme a las directrices y una gestión rápida de altas, cambios y cierres.
Título comprensible, misión, responsabilidades, requisitos realmente necesarios, condiciones, salario o rango cuando proceda, ubicación, modalidad, proceso y una forma de aplicar proporcionada.
Aporta claridad y reduce desajustes cuando la banda es realista. Además, la Directiva UE 2023/970 establece información retributiva previa; la implementación concreta en España debe comprobarse con la normativa nacional vigente.
No diseñaría el proceso alrededor del salario histórico. La Directiva 2023/970 prohíbe esa pregunta a empleadores; para convertirlo en una obligación nacional concreta hay que verificar su transposición española vigente.
Introduce información sobre remuneración inicial o rango, títulos no discriminatorios y prohibición de preguntar historial salarial, entre otras medidas. El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026; conviene revalidar la norma española aplicable antes de implementar.
Solo lo necesario para iniciar la evaluación: identificación y contacto, información profesional relevante, CV cuando aporte valor y preguntas operativas justificadas. Evitaría repetir en campos lo que ya contiene el CV.
No la pediría por defecto. Los criterios deberían estar relacionados con el puesto y reducir señales irrelevantes que puedan introducir sesgo.
Que el perfil sea público no implica libre uso. La revisión necesita una base jurídica y debe ser necesaria, pertinente y vinculada al propósito profesional del proceso.
No de forma indiscriminada. Una red personal suele aportar datos ajenos al puesto y puede exponer información protegida que no debería entrar en la evaluación.
No indefinidamente. El plazo tiene que responder a una finalidad y base jurídica concretas. Para futuros procesos hay que definir la justificación, informar y respetar los derechos de la persona.
Separándolo de una vacante activa, explicando finalidad, conservación, tipo de comunicaciones, preferencias y derechos. “Únete a nuestra red” no debería confundirse con “aplica a esta oferta”.
El ATS organiza vacantes, candidaturas y etapas activas; un recruitment CRM trabaja relaciones y pools. Algunos proveedores combinan ambas funciones. El CRM comercial de empresas cliente mantiene una finalidad diferente.
En selección directa la empresa cliente contrata a la persona. Una ETT autorizada contrata al trabajador y lo pone temporalmente a disposición de una empresa usuaria dentro de un marco legal específico.
Agencia de colocación es una categoría jurídica vinculada a intermediación laboral y obligaciones específicas. No toda consultoría de RRHH debería usar esa denominación automáticamente.
La selección puede centrarse en una vacante. Un RPO externaliza de forma más amplia, modular o continuada parte o todo el proceso de recruitment y suele incorporar capacidad dedicada, tecnología y gobernanza.
Executive search suele trabajar mandatos directivos o estratégicos con market mapping, aproximación directa, confidencialidad y evaluación profunda. Su modelo económico y contractual puede ser distinto al contingency recruitment.
Para tareas concretas con finalidad definida, datos adecuados, validación, supervisión humana y revisión del proveedor. No convertiría una puntuación opaca en rechazo automático ni enviaría CVs a herramientas públicas sin garantías.
Determinados sistemas destinados a recruitment o selección están en el Anexo III como casos de alto riesgo. Hay matices y excepciones para funciones estrechas o procedimentales; “alto riesgo” no significa “prohibido”.
No usaría IA para inferir emociones a partir de cara o voz en un contexto laboral. El AI Act contiene una prohibición específica, salvo excepciones médicas o de seguridad definidas.
Definiendo criterios antes de conocer personas, separando must/nice/trainable, estructurando entrevistas, comparando evidencias y revisando requisitos o proxies como edad, postcode, gaps o año de graduación cuando no son necesarios.
Separaría campañas B2B para captar empresas de campañas de candidatos. Cambian intención, páginas, conversiones, palabras clave, audiencias y restricciones de segmentación.
No planificaría LSA como canal mientras Google no publique una categoría de selección/RRHH elegible en España. La lista debe comprobarse de nuevo antes de recomendar presupuesto.
Además de aplicaciones: cualificación, screen, shortlist, entrevista, oferta, aceptación y contratación. Cuando exista dato posterior comparable, también pueden incorporarse señales de quality of hire definidas con el cliente.
Las definiciones internas varían y deben documentarse. Como criterio habitual, time to fill parte de la apertura de la necesidad; time to hire se centra más en el recorrido de la persona hasta aceptación.
No son sustitutos universales. SEO captura demanda y construye activos propios; LinkedIn puede apoyar prospección, contenido, employer brand y sourcing. La mezcla depende de tipo de búsqueda, audiencia y capacidad comercial.
Depende de si el problema es posicionamiento, web, SEO, campañas, career site, integración, contenido o analítica. Primero delimitaría dónde se pierde el recorrido y después concretaría alcance, entregables e inversión.
Cuéntame qué servicios ofrecéis, qué perfiles conocéis mejor y si el bloqueo está en captar empresas, posicionar especialización, ordenar las ofertas, generar candidaturas o medir qué canal termina realmente en contratación.
